Gibt es optimales Lernen bei Personalentwicklungsmaßnahmen?

Für viele Personalentwicklungsmaßnahmen stellt sich die Frage, wie man ein Programm aufsetzt, um den optimalen Lerneffekt bei den Teilnehmern einer Entwicklungsmaßnahme zu erzielen. Wir arbeiten dabei gerne mit den Lernebenen von Bateson.

Für viele Personalentwicklungsmaßnahmen stellt sich die Frage, wie man ein Programm aufsetzt, um den optimalen Lerneffekt bei den Teilnehmern einer Entwicklungsmaßnahme zu erzielen. Wir arbeiten dabei gerne mit den Lernebenen von Bateson.

Die Ebenen des Lernens nach Bateson:

Lernen 0:
Jedes Lernen auf dieser Ebene ist lediglich eine Reaktion auf Umweltsignale: Reiz – Reaktion.

Ein Organismus, der nur zum Lernen 0 fähig ist, kann nicht aus seinen Irrtümern lernen. (Irrtümer sind nach Bateson: „Fehlentscheidungen, wenn sie so beschaffen sind, dass sie dem Organismus Informationen liefern, die etwas zu seiner zukünftigen Fertigkeit beitragen können.“)

Bateson verwendet als Beispiel das Lernen „von der Werkssirene, dass es zwölf Uhr ist“. Durch Lernen 0 wird nicht über den Kontext eines Umweltreizes gelernt, sondern nur der Reiz selbst aufgenommen und darauf reagiert. Vokabellernen gehört zum Beispiel dieser Kategorie des Lernens an.

Lernen I:
Im Unterschied zu Maschinen bzw. zum Lernen 0 sind Organismen in der Lage, sich zu irren. Lernen ab dieser Stufe basiert auf den Erfahrungen von Versuch und Irrtum auf der jeweiligen Ebene darunter. Ein Individuum kann sich aus einer Menge von Alternativen für den nächsten Zug entscheiden. Es kann aber auch innerhalb einer Menge ein beliebiges Element wählen. Lernen I umfasst alle Formen der klassischen wie operanten Konditionierung mit seinen dadurch erklärten Phänomenen der Auslöschung, Gewöhnung, der instrumentellen Belohnung und Vermeidung, des mechanischen Lernens und der Unterbrechung.

Lernen I passiert daher über klassisches Training, wo der Lerner lernt, die „richtige“ Entscheidung zu treffen. Zum Beispiel fällt das Erlernen eines Computerprogramms wie zum Beispiel MS Excel unter Lernen I.

Lernen II:
Ein Ergebnis des Lernen II ist das Bilden von Gewohnheiten. Ein Großteil davon ist durch Lernprozesse bestimmt, die oft schon in früherer Kindheit stattgefunden haben, ohne dass sich der Betroffene bewusst erinnert. Es ist „Lernen zu lernen“. Bei einer erneuten Lernsituation mit ähnlichem Kontext kann dieser erkannt werden und der Lernprozess der vorherigen Lernsituation(en) auf die neue angewendet werden. Es werden also an bestimmte Kontexte gekoppelte Lern-Instrumente oder -Methoden erlernt.

Lernen III:
Beim Lernen III lernt man, Gewohnheiten zu ändern, die in Lernen II erworben wurden. Lernen III kommt selbst bei menschlichen Wesen sehr selten vor. Es umfasst eine tiefgreifende Umstrukturierung des Charakters bzw. der eigenen Haltung.

Gerade in der heutigen Gesellschaft, in der das Werte- und Glaubenssystem ins Wanken geraten ist, machen sich extreme Randgruppen und religiöse Sekten diese Art des Lernens zu Nutze. Um jemanden für sich und für seine Ziele (politisch, religiös, usw.) gewinnen zu können, muss bei diesem eine tiefe Umstrukturierung vorgehen. Gregory Bateson bezeichnet Kreative, Erfolgreiche und Psychopathen als diejenigen Menschen, die am ehesten Zugang zum Lernen III haben.


Für Personalentwicklungsmaßnahmen ist das gezielte Ansprechen der Lernebene I und Lernebene 2 besonders interessant.

Lernen auf Lernebene I bedeutet Lernen durch Training und Konditionierung. Es geht dabei darum, das eigene Verhalten weiterzuentwickeln. Es gibt ein klares Ziel, und eine „richtige Lösung“, die der Trainer kennt. Der Lernende kann über Training möglichst nahe an die optimale Lösung herankommen. Der Lernende soll außerdem die richtige Lösung in unterschiedlichen Kontextsituationen finden.

Diese Form des Lernens ist zum Beispiel beim Lernen einer Sprache sehr hilfreich. Nachdem ich die richtigen Vokabeln kenne (Lernebene 0) und die Grammatik beherrsche, geht es darum, „richtige“ Sätze zu formulieren.

Der Trainer beherrscht die Sprache besser als der Lernende und korrigiert, wenn die Lösung falsch ist. Diese Form des Trainingslernens funktioniert auch sehr gut, wenn es darum geht, ein neues Computerprogramm als Anwender zu erlernen.

Sobald wir von klassischen Personalentwicklungsmaßnahmen, wie zum Beispiel einer Führungskräfteentwicklung sprechen, ist Lernen auf der Ebene Lernen 0 und Lernen I nicht mehr ausreichend:

Die Führungskraft baut einerseits Führungswissen auf (Lernen 0), erlernt dann einfache Verhaltensweisen wie zum Beispiel die Anwendung von Ich- und Du-Botschaften in der Kommunikation (Lernen I).

Ist das Training zu Ende, hat die Führungskraft erlebt, dass Ich-Botschaften die Kommunikation erleichtern, und sie weiß, wie sie funktionieren. Zumeist kann sie diese nach dem Training richtig anwenden, allerdings darf man dabei die Vergessenskurve (nach: Ebbinghaus, 1885) nicht außer Acht lassen.

Ist das neue Verhalten nicht wirklich durch vielfache Wiederholungen so im Hirn als „neue Autobahn“ gefestigt, vergisst der „Lerner“ diese Erfahrung relativ rasch wieder, und fällt in sein altes Muster zurück.

In den letzten Jahren erleben wir allerdings seitens unserer Auftraggeber immer öfter die Situation, dass die Zeit für die nötigen Wiederholungen nicht mehr da ist.

Trainingszeiten werden verkürzt und man begnügt sich damit, im Training einen „Impuls“ zu bekommen. Wenn die Führungskräfte, die das Training beauftragt haben, sich dann auch noch nicht in der Verantwortung sehen, den Teilnehmer immer wieder aufzufordern, seine neu erworbenen Verhaltensweisen anzuwenden, kann man davon ausgehen, dass diese Personalentwicklungsmaßnahme ganz sicher nur einen minimalen Effekt auf das Verhalten der Trainingsteilnehmer gehabt hat.

Ein anderes Beispiel bringt dieses Phänomen aus einem anderen Blickwinkel auf den Punkt: Vor einigen Wochen wurde ich von einem Teilnehmer in einem Verhandlungstraining aufgefordert, „vorzuhüpfen“, wie Verhandeln „richtig“ geht. Er wollte sehen, wie ich als Trainerin das Problem löse, um zu wissen, wie es richtig ist.

Auch beim Verhandeln gibt es Verhaltensweisen, die über Training erlernbar sind. Allerdings erfordert gerade ein so komplexes Thema auch, auf Lernebene II Erfahrungen zu machen, das eigene Verhalten zu sehen, zu reflektieren, und für sich selbst zu begreifen, welche Form des Verhandelns für die jeweilige Person am effektivsten ist.

Hier gibt es kein Schwarz/Weiss. Außerdem kann man nur glaubwürdig interessenbasiert verhandeln, wenn ich auch auf der Haltungsebene überzeugt bin, dass diese Form des Verhandelns nachhaltig das bessere Ergebnis bringt.

Von der Personalentwicklungsseite betrachtet bedeutet das, ich sollte mir bewusst sein, welchen Effekt ich mit einer Entwicklungsmaßnahme erzielen möchte, um dann das entsprechende Programm in Auftrag zu geben.

Diesen Fachartikel stellte Ihnen Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl zur Verfügung.