Wie führt man Konfliktlösungsgespräche?

Diese Checkliste unterstützt Sie bei der Vorbereitung von Konfliktlösungsgesprächen, um alle Aspekte des Konflikts zu erfassen.

Streitgegenstand

  • Wie weit kennen die Parteien die Themen der Gegenseite?
  • Wie sind sie, im Erleben der Parteien, miteinander verknüpft?
  • Wie stark sind die Parteien inhaltlich auf die Themen fixiert?
  • Beziehen sich die Streitgegenstände eher auf die Sache oder auf die persönliche Ebene?

Konfliktverlauf

  • Wie ist der Konflikt entstanden? Wie hat sich der Konflikt entwickelt?
  • Wodurch wird der Konflikt aufrecht erhalten?
  • Was erleben die Konfliktparteien als kritische Momente im Konfliktverlauf?  

Konfliktparteien

  • Wer ist an dem Konflikt beteiligt? (Einzelpersonen, Gruppen)
  • Wer sind die Schlüsselpersonen der Konfliktparteien?
  • Welche Beziehung haben die Repräsentanten zu ihrer eigenen Hintermannschaft?
  • Sind die Parteien scharf voneinander abgegrenzt?
  • Welche Rollen gibt es innerhalb der Konfliktparteien?

Positionen und Beziehungen

  • Welche formellen und informellen Positionen vertreten die einzelnen Parteien?
  • Welche Sanktionen setzen die Parteien ein, um das Verhalten zu erwirken, das ihren Erwartungen entspricht?
  • Was hat jede Partei unternommen, um aus diesem Erwartungsdruck auszubrechen?
  • Lassen sich bei Begegnungen der Parteien Verhaltensweisen beobachten, die im Umgang mit anderen Personen oder Gruppen nicht auftreten?

Die Haltung der Parteien zum Konflikt

  • Wie nehmen die Parteien ihre Gesamtsituation wahr?
  • Beurteilen die Parteien generell Konflikte als unerwünscht und schädlich oder als positiv, als Anstoß für soziale Veränderungen?
  • Wie beurteilen die Konfliktparteien erhoffte Ergebnisse und den dazu erforderlichen Einsatz?
  • Welche Einstellungen haben die Parteien zu den bisherigen Versuchen der Konfliktlösung bzw. zu den vorhandenen Konfliktregulatoren?

Die Organisation als Konfliktpotential

  • Ist die Kernaufgabe der Organisation klar?
  • Gibt es Leitsätze, Strategien und Programme, mit denen die allgemeinen Ziele und Werte konkretisiert werden?
  • Wie sehr sind Unternehmenspolitik und -strategie akzeptiert?
  • Sind die verschiedenen Organisationseinheiten für die Mitarbeiter übersichtlich?
  • Welche Bedeutung haben Macht, Status, Prestige, Karriere?
  • Was ist charakteristisch für das Betriebsklima?
  • Wie berücksichtigt die Organisation die Entwicklungsinteressen der Mitarbeiter?
  • Welche gegenseitigen oder einseitigen Abhängigkeiten ergeben sich aus der Aufgaben und Kompetenzverteilung? Wie akzeptieren das die Menschen?
  • Wie werden die Prozesse geplant und gelenkt? Welche Abhängigkeiten ergeben sich daraus?
  • Wie stehen die Menschen dazu?
  • Wo bedingen die physischen Mittel eine Trennung, wo sie aus ablauftechnischen Gründen nicht sein sollte?

Konfliktregulationsversuche, die schon unternommen wurden

  • Warum werden/wurden die vorhandenen Konfliktregulatoren nicht genutzt?
  • Welche Nutzen hat der Konflikt für die Parteien?
  • Was versprechen sie sich von einer Fortsetzung der Konfrontation?
  • Was glauben sie zu verlieren, falls sie sich mit dem Gegner verständigen würden?
  • Zu welchem Einsatz sind sie bereit?
  • Sind sie entschlossen, psychische Spannungen in Kauf zu nehmen, um zu einer grundsätzlichen Klärung der Situation zu gelangen?
  • Welche Einstellungen haben die Parteien zu den bisherigen Versuchen der Konfliktlösung bzw. zu den vorhandenen Konfliktregulatoren?
  • Was haben die Parteien bereits selbst unternommen, um am Konflikt konstruktiv zu arbeiten?
  • Wie haben sich diese Bemühungen der Konfliktlösung auf den weiteren Konfliktverlauf ausgewirkt?
  • Sehen die Konfliktparteien den Konflikt für lösbar an, oder haben sie jegliche Hoffnung verloren?
  • Stehen sie aktiv oder passiv zu ihrem Konflikt?

 

Quelle: Glasl, Konfliktmanagement, Verlag Freies Geistesleben, 9. AL. 2009, weiterentwickelt von Coverdale Österreich

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