Praxisfall AI Coach

EIN SELBSTVERSUCH MIT DEM AI-COACH

Manchmal entstehen die spannendsten Gespräche nicht im Seminarraum, sondern am Rande einer Veranstaltung: In einer Kaffeepause, mit einer Tasse in der Hand, wenn Menschen sich einen Moment lang nicht als Teilnehmer*innen, sondern als Führungskräfte zeigen – mit echten Situationen, echten Zweifeln, echten Fragen.

Genau so begann dieser Praxisfall. Ein Teilnehmer blieb stehen, wartete, bis die anderen Richtung Buffet gingen, und sagte ohne große Einleitung: „Wie gehe ich mit jemandem um, der engagiert, talentiert – und gleichzeitig unglaublich anstrengend ist?“

Er beginnt zu erzählen

„Ich leite ein technisch anspruchsvolles Projekt. Ich bin jemand, der Struktur mag – und sie auch aushält. Einer, der plant, nachhält, dokumentiert. Für mich ist das kein Selbstzweck, sondern mein Weg, Verantwortung zu übernehmen. Ich brauche einen Überblick, sonst verliere ich die Orientierung. Im Laufe der Jahre habe ich meinen Stil entwickelt – nicht perfekt, aber klar und funktional.

In diesem Projekt habe ich eine Doppelrolle: Ich koordiniere das Team und leiste zugleich fachliche Expertise. Wenn etwas hängen bleibt, kommen sie zu mir. Das ist manchmal anstrengend, aber meistens erfüllend.

Und dann ist da diese junge Kollegin. Engagiert, neugierig, voller Energie. Sie ist noch nicht lange dabei, bringt aber eine interessante Dynamik ins Team. Sie denkt anders als ich – weniger strukturiert, eher explorativ. Ich arbeite gerne mit klaren Abläufen und Erwartungen. Sie probiert lieber aus, dreht manchmal Schleifen, findet ungewöhnliche Ansätze – manchmal auch unnötige Umwege.

Sie fragt selten nach. Selbst dann nicht, wenn ich sehe, dass sie sich gerade verrennt. Wenn ich sie darauf anspreche, sagt sie: „Ich will das zuerst selbst herausfinden.“ Grundsätzlich finde ich das gut – Initiative ist wertvoll. Aber manchmal kostet es Zeit, Nerven und Qualität.

Was sie kann, ist, offen zu sprechen. Nicht unhöflich, aber direkt. Wenn ihr etwas nicht passt – zum Beispiel meine Art, Dinge zu dokumentieren –, dann sagt sie: „Das ist zu viel. Das bremst nur.“

Ich weiß, dass sie das nicht böse meint. Und trotzdem trifft es mich manchmal persönlich.

Es fühlt sich dann so an, als würde sie nicht nur meine Entscheidung infrage stellen, sondern auch meine Art zu arbeiten. Einmal sagte sie: „Ich brauche mehr Spielraum. Sonst verliere ich die Motivation.“ Ich glaube, sie meinte das ehrlich. Aber in meinem Kopf kommt an: „Du führst mich zu eng.“

Ich verstehe, dass sie anders ist als ich. Aber manchmal fühlt es sich an, als wollte sie weniger geführt werden – und mehr bestimmen, wie Führung für sie funktionieren sollte.“

Was wir in 20 Minuten herausgearbeitet haben

Ich habe ihn eingeladen, seine Situation aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.
Nicht zu bewerten, sondern zu erkunden:

• In welcher Rolle spreche ich gerade: als Experte, als Projektleiter oder als Kollege?
• Welche Erwartungen habe ich – und welche davon habe ich je ausgesprochen?
• Was genau passiert zwischen uns – und was passiert in mir, wenn sie anders arbeitet als ich?
• Will ich ihr Verhalten steuern – oder unsere Zusammenarbeit gestalten?
• Und welche Wirkung möchte ich mit meiner Führung erzeugen – Kontrolle, Klarheit oder Entwicklung?

In diesem Moment ging es nicht mehr darum, was die Kollegin tut, sondern wie beide miteinander arbeiten. Nicht um richtig oder falsch – sondern um Passung, Wirkung und Gestaltungsspielraum.

Die Führungskraft merkte: „Ich bewerte ihr Verhalten – sie reagiert auf meine Haltung.“

Seine Reaktion war ehrlich, ein bisschen überrascht – und spürbar erleichtert: „Ich reagiere auf ihr Verhalten – statt auf das, was dahinterliegt.“

Dieser Satz hat nichts gelöst – aber er hat die richtige Tür geöffnet.

Am Ende der Pause hatte er kein fertiges Gesprächskonzept, aber einen Ansatz:

„Wie wollen wir miteinander arbeiten – unter diesen Rahmenbedingungen, mit unseren Rollen, mit unseren Arbeitsweisen?“ Nicht als Erziehungsversuch. Sondern als echtes Klärungsgespräch.

Und dann kam der Moment, in dem ich es wissen wollte

Am Abend, im Hotelzimmer, dachte ich an den Fall zurück. Und plötzlich war da diese Frage:

„Was würde der AI Coach mit dieser Situation tun – wenn ich sie genauso einspeisen würde?“

Also habe ich meine Gesprächsnotizen genommen, mich bewusst in die Rolle der Führungskraft versetzt – und den AI Coach gefragt.

Auszug aus dem Dialog mit dem AI Coach

AI Coach:
Hallo! Ich bin Ralph, dein persönlicher Coverdale Coach. Ich kann Dir bei Fragen zu Führung, Zusammenarbeit und New Work helfen. Mit dem Plus-Icon rechts oben wird der Nachrichtenverlauf gelöscht und ein neues Gespräch eröffnet. Als AI Coach bin ich nicht perfekt und kann manchmal Fehler machen. Im Zweifel wende Dich bitte an einen menschlichen Coverdale Coach.
Welches Anliegen hast Du heute mitgebracht?

ICH:

Ich muss mit einer Mitarbeiterin ein Gespräch führen. Ihr Verhalten ist grenzwertig. Sie arbeitet in meinem Projekt und ist auch in meinem Team. Sie ist relativ jung, unerfahren und hat ein ziemliches Selbstbewusstsein. Wenn ich sie frage, ob sie sich auskennt – ja eh klar.

Dann bekomme ich mit, dass sie jeden, den sie erwischt, fragt – nur mich nicht, obwohl ich der Experte im Thema bin. Sie liefert „schlechte“ Qualität, weil sie an manchen Stellen einfach noch zu wenig weiß. ist aber sofort beleidigt, wenn man sie kritisiert.

Jede Form von Struktur oder Dokumentation ist ihr ein Gräuel. Sie weiss vor allem, was sie nicht will und motzt jedes Mal, wenn ich von ihr „Verbindlichkeit“ einfordere, also Einhaltung von Milestones oder Zusagen. Wie bereite ich mich darauf vor?

AI Coach:
Hallo, ich verstehe, dass du dich in einer herausfordernden Situation befindest. Es ist wichtig, dieses Gespräch sorgfältig vorzubereiten, um konstruktive Ergebnisse zu erzielen.

• Wie nimmst du die Situation aus ihrer Perspektive wahr?
• Was könnte hinter ihrem Verhalten stecken, wenn sie sich so selbstbewusst gibt, aber gleichzeitig unsicher zu sein scheint und Kritik schlecht aufnimmt?
• Welche konkreten Auswirkungen hat ihr Verhalten auf das Projekt und das Team?
• Und was wäre dein ideales Ergebnis dieses Gesprächs? Ich bin gespannt auf deine Gedanken dazu.
•  

→ Aha. Perspektive wechseln. Nicht nur auf mein Erleben schauen.

ICH:

Na ja, ich denke, dass sie sich beweisen will und Anerkennung sucht. Gleichzeitig will sie nicht blöd dastehen und andererseits mag sie nicht in festen Strukturen arbeiten. Das ist grade in dem Projekt aber eher nicht möglich.

So wie sie agiert, taugt es einigen Kollegen, andere fühlen sich genervt, sprechen das aber nicht laut aus.

AI Coach:
Danke für deine Einschätzung. Es klingt, als hättest du dir schon viele Gedanken über ihre Motivation und die Auswirkungen ihres Verhaltens gemacht. Wenn du sagst, dass sie sich beweisen und Anerkennung suchen möchte, aber gleichzeitig nicht in festen Strukturen arbeiten will – was bedeutet das für die Art und Weise, wie du ihr im Projekt begegnest?

Und wenn du bedenkst, dass ihr Verhalten bei einigen Kollegen Anklang findet und andere nervt, welche Rolle spielt das für dich in der Vorbereitung auf das Gespräch?

→ Aha. Ihre Wirkung im Team ist nicht nur negativ – sie polarisiert.

ICH:

Na ja, sie ist eine von 5 Teammitgliedern. Wir arbeiten ab und liefern zu. Wir sind nicht im luftleeren Raum unterwegs. Das muss sie akzeptieren und sich einfügen.

Wenn sie dauernd ihr eigenes Ding macht, fallen Milestones, und der Kunde ist unzufrieden. Na ja, alle Newbies im Projekt suchen, glaube ich, ihren Platz, aber hier ist nun mal kein „Wünsch dir was“ – wir müssen liefern und haben nicht genug „Puffer“, um Kindergarten zu spielen…

AI Coach:
Ich verstehe deine Dringlichkeit und den Druck, unter dem ihr steht. Es ist klar, dass die Projektziele und die Kundenzufriedenheit oberste Priorität haben.

Wenn du sagst, dass sie sich einfügen und die Notwendigkeit des Lieferns akzeptieren muss – was genau erwartest du von ihr hinsichtlich ihres Verhaltens und ihrer Arbeitsweise?

Und wie könntest du ihr im Gespräch vermitteln, dass es nicht um „Kindergarten spielen“ geht, sondern um die professionelle Erfüllung der Projektanforderungen, ohne sie dabei zu demotivieren oder in eine Abwehrhaltung zu drängen?

→ Aha. Ich muss meine Erwartungen präziser formulieren – nicht nur „sich einfügen“.

ICH:

Na ja – ich denke, es wäre wichtig, dass sie, wenn sie eine Aufgabe übernimmt, relativ schnell erkennen sollte, ob sie eine Idee hat, wie sie es löst, oder ob sie ansteht.

Wenn Zweiteres der Fall ist, dass sie zu mir kommt und wir gemeinsam einen Ansatz finden, den sie weiterverfolgen kann. Vielleicht muss ich mit ihr auch ausmachen, wie lange sie selbst probieren darf – und wann es einfach nicht mehr effektiv ist, selbst zu suchen.

Auch das Thema Dokumentation ist nicht verhandelbar – aber ich kann den Zweck vielleicht nochmal erklären und darauf schauen, ob wir irgendwo wirklich „zu viel“ dokumentieren – wo es vielleicht auch für mich um Absicherung geht.

AI Coach:
Das sind sehr konkrete und gute Ansatzpunkte. Du hast klare Vorstellungen davon, was du von ihr erwartest und wie du ihr entgegenkommen könntest.

Wie könntest du diese Punkte – das frühzeitige Erkennen von Schwierigkeiten, die gemeinsame Lösungsfindung und die Bedeutung der Dokumentation – so formulieren, dass sie diese als Unterstützung und nicht als Kritik wahrnimmt?

Und welche Rolle spielt dabei ihr ausgeprägtes Selbstbewusstsein? Wie kannst du das in dem Gespräch nutzen, um sie für diese neuen Vereinbarungen zu gewinnen?

→ Aha. Nicht nur Inhalt – auch Ton und Rahmen entscheiden.

ICH:

Na ja – ich denke, dass sie ihren Weg schon gehen wird, allerdings muss sie noch viel lernen. Vielleicht kann ich ihr klar machen, dass sie schneller weiterkommt, wenn sie am Anfang offener agiert.

AI Coach:
Das ist ein guter Gedanke. Es geht also darum, ihr zu zeigen, dass Offenheit ein Beschleuniger für ihre Entwicklung sein kann.

Wie könntest du ihr das so vermitteln, dass sie es als Chance für ihr persönliches Wachstum und ihre Karriere versteht, statt als Einschränkung ihrer Autonomie?

Und welche konkreten Beispiele aus dem Projekt könntest du anführen, die zeigen, wie Offenheit ihr und dem Projekt bereits geholfen hat oder in Zukunft helfen könnte?

→ Aha. Offenheit nicht als Schwäche, sondern als Kompetenz erklären.

Was dieser Selbstversuch gezeigt hat

Der AI Coach hat mir nicht gesagt, wie ich das Gespräch führen soll. Er hat mich dahin geführt, wo ich ansetzen muss. Nicht bei Methoden. Nicht bei Verhalten. Nicht bei Regeln, sondern bei Wirkung, Haltung und Beziehung.

Und genau hier liegt sein USP

Der AI Coach ist kein Wissenslieferant. Er ist kein Ideenproduzent und kein Ratgeber.

Er ist ein Denkraum – Ein Denkraum, der rund um die Uhr verfügbar ist, auf meine konkrete Situation reagiert, nicht belehrt, sondern über Fragen klärt. Er liefert keine fertigen Antworten – sondern hilft, die richtigen Fragen zu stellen.

Und genau das macht den Unterschied:

Er sortiert nicht meine Themen – sondern meine Gedanken. Und manchmal ist das der entscheidende Anfang.