In dieser Case Study betrachten wir eine Situation, mit der Führungskräfte heute recht häufig konfrontiert sind, wenn sie im eigenen Team Mitarbeitende haben, die in den frühen 20ern sind und der sogenannten Generation Z angehören.
Die Führungskräfte stammen zumeist selbst aus der Generation X oder Y und haben eine ganz andere Sozialisation als die „Jungen“, die nachkommen.
Die häufigsten Aussagen, die mir von „gestandenen“ Führungskräften in letzter Zeit zu diesem Thema unterkamen, waren:
- Die „Jungen“ wollen nicht mehr arbeiten.
Dauernd erreichbar sein, Überstunden zu machen, bzw. auch am Wochenende zu arbeiten, um ein Projekt weiterzubringen, ist nicht sonderlich gut angeschrieben. Die Freizeit ist wichtig und wird auch nur sehr ungern hintangestellt. - Die „Jungen“ sind „Social Media geschädigt“. Bevor sie ordentlich recherchieren und bei erfahreneren Leuten nachfragen, wird „gegoogelt“ oder auf YouTube nach einer Lösung gesucht. Auf alle Fälle meist im Alleingang, statt sich mit anderen auszutauschen.
- Wir müssen uns als Unternehmen bei den Kandidat*innen bewerben, statt die bei uns. Es geht ihnen vor allem darum, eine Wohlfühlatmosphäre zu haben, damit sie überhaupt ins Unternehmen kommen.
- Die „Jungen“ haben sehr eigene Vorstellungen, was sie wert sind, und fordern zum Teil utopische Gehälter.
Kommen Ihnen diese Aussagen bekannt vor?
Die Generation Z scheint wirklich anders zu sein als die bisherigen Generationen. Sie ist behütet aufgewachsen, hat eine zumeist recht enge Bindung zur eigenen Familie. Sich im virtuellen Raum zu bewegen, ist normal, Social Media sind Teil des Alltags und werden genutzt, um sich auszutauschen, sich darzustellen und um mit Freunden zu interagieren einerseits, aber auch, um sich mit all dem zu versorgen, was ich an Informationen brauche.
Für Führungskräfte ist das Umgehen mit Vertreter*innen der Generation Z nicht immer leicht, weil die eigene Einstellung und Haltung zum Job und zum Leben insgesamt sich stark unterscheiden und es nicht immer leichtfällt, sich auf nachfolgende Generationen und deren Bedürfnisse einzustellen.
Um Vertreter*innen der Generation Z in einem Unternehmen länger zu halten, ist es wichtig, sehr flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten. Die Vollzeitbeschäftigung ist für viele nicht mehr das Ziel.
Gleichzeitig braucht das Unternehmen Expert*innen, die für den Kunden erreichbar sind und flexibel auf die Kundenbedürfnisse reagieren. Kann ein Unternehmen diesen Spagat gut managen, ist es garantiert im Vorteil.
Zusammenarbeitsmodelle, die gemeinsame Verantwortung für Kunden bedeuten, können bei diesem Thema Abhilfe schaffen. Teambuildingmaßnahmen, die den Zusammenhalt im Team stärken und das gemeinsame Übernehmen von Verantwortung fördern, sind eine entscheidende Hilfe.
Gleichzeitig müssen Führungskräfte die eigenen Glaubenssätze kritisch hinterfragen, ob Spitzenleistungen „nur“ dadurch möglich werden, dass Mitarbeitende ihre Zeit einsetzen, auch über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus.
Es ist oft schwer, die unterschiedlichen Bedürfnisse der „Jungen“ anzuerkennen, und die Bereitschaft dafür aufzubringen, sich ernsthaft damit auseinanderzusetzen, was diese Mitarbeitenden brauchen, um ihre volle Performance abzurufen bzw. diese abrufen zu können.
Wenn Führungskräfte hier nicht flexibel reagieren, werden die Vertreter*innen der Generation Z das Unternehmen relativ rasch wieder verlassen, weil die klassische Bindung an das Unternehmen mit Karrieremöglichkeiten meist kein großer Treiber für die jungen Menschen ist.
Ein kooperativer Zugang, relativ flexible, agile Zusammenarbeitssettings kommen einerseits Vertreter*innen der Generation Z entgegen. Andererseits gibt es viele junge Leute, die oft nicht so genau wissen, was ihnen liegt, und wohin sie wollen und damit natürlich in selbstorganisierten Teams immer wieder unangenehm auffallen, weil sie ihre Jobs nicht gut genug erledigen.
Als Führungskraft sollte man mit relativ hoher sozialer Kompetenz ausgestattet sein, gut zuhören können und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ernst nehmen. Wichtig ist es hier, zu gemeinsamen Lösungen zu kommen, die den Mitarbeitenden der Generation Z das Gefühl geben, ernst genommen zu werden, und so die volle eigene Performance abrufen zu können, um auch längerfristig für das Unternehmen Nutzen zu stiften.
Sie wollen mehr zu diesem Thema erfahren? Dann lesen Sie doch unseren Coverdale Review 01/2023 – hier finden Sie allgemeine Informationen, eine Case-Study, Work-Hacks und eine Buch Empfehlung.
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