Culture eats strategy for breakfast.
Peter Drucker
In dieser Case Study stellen wir beispielhaft unser Konzept und unsere Prinzipien zur nachhaltigen Entwicklung einer Unternehmenskultur vor. Wir haben dies für eine Reihe von Unternehmen aus verschiedenen Branchen umgesetzt.
Die Auslöser für eine solche Initiative können vielfältig sein. Einige Beispiele:
- Radikale Veränderungen am Markt stellen große Teile des Portfolios in Frage
- Neue Personen in Führungsfunktionen mit anderen Vorstellungen zum Thema Führung / Kultur
- Unzufriedenheit bei Mitarbeiter*innen und in weiterer Folge hohe Fluktuation
- Schwierigkeiten, neue Talente zu finden und für das Unternehmen zu begeistern
Schritt 1: Auftragsklärung und Zielsetzung
Am Anfang eines jeden Projekts stehen die Auftragsklärung und Zielsetzung.
Gibt es mehrere Auftraggeber*innen (z. B. mehrere Geschäftsführer*innen) ist es besonders wichtig, eine gemeinsame Zielformulierung zu erarbeiten.
Im Vordergrund steht dabei immer der Zweck (Purpose) – wozu machen wir das? Was soll am Ende das Projekts erreicht werden? Und woran können wir dies konkret erkennen? Dieses gemeinsame Zielbild bildet die Basis für alle weiteren Schritte.
Schritt 2: Werte und Führungsprinzipien
Ist das Zielbild geklärt, geht es in weiterer Folge darum, gemeinsam mit dem Führungsteam (meist die Geschäftsführung / Vorstand + erste Führungsebene) zu erarbeiten, wie Führung und Zusammenarbeit künftig im Unternehmen aussehen sollen.
Die Grundlage dafür bilden Werte, also die Frage an die Führungskräfte: „Welche Werte sind uns in Bezug auf Führung und Zusammenarbeit wichtig?“. Diese werden gesammelt, reflektiert und priorisiert.
Daraus werden dann im nächsten Schritt die Führungsprinzipien abgeleitet. Diese orientieren sich an beobachtbaren Verhalten – d. h. „Woran erkennen wir, dass wir uns konform zu unseren Werten verhalten?“
Dieser Prozess findet in Form eines Workshops statt und dauert meist 2 Tage – manchmal auch länger. Als Berater*in und Coach ist es unsere Aufgabe – neben der Moderation des Prozesses – eine Atmosphäre zu schaffen, in der alle Beteiligten möglichst offen und vertrauensvoll kommunizieren können.
Schritt 3: Implementierung
Gibt es ein Committment zu den Werten und Führungsprinzipien, geht es darum, diese im Unternehmen zu implementieren. Letztendlich muss jede Führungskraft der ersten Ebene in seinem / ihrem Bereich erarbeiten, wie die Werte und Führungsprinzipien im eignen Umfeld umgesetzt werden können.
Selbstverständlich ist dies keine Einbahn-Kommunikation, sondern ein Dialog. Feedback einzuholen und dieses wertschätzend in den weiteren Prozess aufzunehmen, ist hier ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
Schritt 4: Feedback, Rückblenden und laufende Weiterentwicklung
Unternehmenskultur ist keine Konstante, sondern dauernder Veränderung unterworfen und entwickelt sich ständig weiter.
Dem Thema Kultur Raum zu geben, ist daher eine wichtige Führungsaufgabe. Folglich sollten regelmäßig (zumindest 1x pro Monat) die Wahrnehmungen und Beobachtungen zur Entwicklung der Führungskultur in den verschiedenen Führungsebenen reflektiert werden. Dies kann z. B. als Teil von ohnehin stattfindenden Team-Meetings passieren.
Die Kultur in einer Organisation entwickelt sich in vielen kleinen Schritten. Dranzubleiben und auf die Nachhaltigkeit der gesetzten Maßnahmen zu fokussieren, sind entscheidende Erfolgsfaktoren.
Resümee
Unternehmenskultur wird nicht in einem Workshop entwickelt. Vielmehr geht es darum, dass die Werte und Führungsprinzipien jeden Tag gelebt und reflektiert werden.
Die Führungskräfte spielen dabei naturgemäß eine wesentliche Rolle. Anstatt über die Werte zu sprechen, sollten diese vorgelebt und von den Mitarbeiter*innen spürbar gemacht werden. Entscheidend ist dabei, wie dies von den Mitarbeiter*innen wahrgenommen wird.
Rückkopplungsschleifen, z. B. in Form von „echtem“ Feedback, sind dafür ein wichtiges Instrument. Personalentwicklungsmaßnahmen, z. B. Führungskräftetrainings oder Coaching, die sich an den Bedürfnissen der Menschen und Organisation orientieren, unterstützen darüber hinaus den gesamten Prozess.
Sie wollen mehr zu diesem Thema erfahren? Dann lesen Sie doch unseren Coverdale Review 02/2023 – hier finden Sie allgemeine Informationen, eine Case-Study, Work-Hacks und eine Buch Empfehlung.
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