„Führungsarbeit statt Führungskräfte“ – mit diesem Fokus bietet dieses Buch eine Alternative zum klassischen hierarchischen Führungsansatz.

Dass bereits kleine Änderungen große Auswirkungen haben können, wissen die beiden Autoren aus eigener Erfahrung zu berichten, da sie selbst die Transformation ihres Unternehmens mitgetragen haben.

Durch den Bezug auf die Klassiker der Organisationspsychologie fällt es leichter, die Bedeutung der neuen Führungsprinzipien und Denkmodelle auf die Führungspraxis herzustellen.  Aufgrund der Vielfalt an unterschiedlichen Ideen und Konzepten ist es dem Leser ein Leichtes, für sich selbst sehr schnell Tipps und Hinweise zur konkreten Umsetzung zu finden.

 „Der Markt wird bestimmt durch Überraschungen“ – Unternehmen müssen sich heute in einem sehr komplexen Umfeld zurechtfinden. Die Reaktion auf die komplexe Welt außen ist der Aufbau einer inneren Komplexität durch eine vielfältige soziale Vernetzung und verstärkte Kommunikation.

Auch fixe, starre, standardisierte Prozesse in einem Unternehmen ermöglichen nicht mehr die notwendige flexible Reaktion auf bestimmte unvorhersehbare Marktänderungen. Klar definierte Geschäftsprozesse sind natürlich wichtig und sinnvoll, aber anstelle von neuen Varianten und Ausnahmen für unvorhergesehene Einflüsse ist es sinnvoller, den Mitarbeitern mehr Entscheidungsfreiräume einzuräumen.

Die Voraussetzungen und der Übergang dieses Paradigmenwechsels werden in diesem Buch klar dargestellt.

Unter kollegialer Selbstführung versteht man nicht Führung je nach Belieben und Willkür – ganz im Gegenteil – eine kollegial selbstgeführte Organisation kann nur funktionieren, wenn klare Strukturen und ein entsprechender sozialer Rahmen dafür geschaffen werden.

Die kollegiale Kreisorganisation ist das Resultat der Zusammenführung unterschiedlicher Modelle, der sozio- und holokratischen Kreisorganisation, der Netzwerkorganisation, der Systemtheorie, systemischer Organisationsentwicklung und reflektierter Praxis agiler Unternehmen.

Das Organisationsmodell beschreibt die Aufbauorganisation, welche Kreise sich in einer Organisation wiederfinden und in welcher Beziehung sie zu einander stehen. Die Kreis-Konstitution beschreibt die Ablauforganisation, wie die Kreise in sich organisiert sind, welcher Zweck hinter den einzelnen Kreisen steckt und welche Mitglieder mit welchen Rollen sie beinhalten.

In diesem Modell wird sowohl der Bezug zum Marktumfeld als auch der zur Inhaberseite dargestellt, ebenso findet man die Ablauforganisation dieses kollegialen Führungssystems wieder, welches nach acht verbindlichen Grundprinzipien ausgerichtet ist.

  1. Kreise: Für die Erfüllung des Organisationszwecks wird die Organisation in gut unterscheidbare Verantwortungsbereiche (Kreise) gegliedert.
  2. Hierarchie: Es steht dem Verantwortungsbereich frei, weitere Unterkreise zu gründen, an die Aufgaben und Verantwortung delegiert werden. Mindestens eine Person muss sich in beiden Kreisen wiederfinden.
  3. Mitglieder: Ein Kreis besteht aus 1 bis 10 Personen und entscheidet selbstständig über die Aufnahme der Mitglieder. Diese können in beliebig vielen Kreisen Mitglied sein.
  4. Entscheidungen: Vorschläge werden von Mitgliedern eingebracht. Wenn kein anderes Mitglied ein Veto einbringt, wird dieser Vorschlag angenommen. Die Mitglieder des Kreises können auch andere Entscheidungsverfahren beschließen.
  5. Inhaber: Die Inhaber der Organisation sind mindestens durch einen Vertreter repräsentiert und konstituieren den obersten Kreis. Sie legen in den Rahmenbedingungen schriftlich fest, welche Elemente von der Organisation kollegial gestaltet werden können und welche von den Inhabern vorgegeben werden.
  6. Rolle: Ist der Verantwortungsbereich, der von einer einzelnen Person wahrgenommen werden kann.
  7. Repräsentant: Ein Mitglied, das von einem Kreis in einen anderen Kreis entsendet wird, nennt man Repräsentant.
  8. Spezifika: Diese Regeln werden durch weitere spezifische Regeln, Prinzipien und Standards ergänzt.

Insbesondere das komplexe, von Unsicherheit begleitete Umfeld von Unternehmen erfordert immer mehr die Ausrichtung auf neue alternative Formen der Führung. Führungskräfte, die sich mit neuen Ideen auseinandersetzen wollen und sich die eine oder andere Anregung für ihre Praxis holen möchten, liegen mit diesem Buch jedenfalls richtig.