Wer will sie nicht haben? Die Mitarbeiter, die durch ihre Kompetenzen einerseits bestens für eine Position geeignet sind und andererseits auch für etwaige neue, andere Tätigkeiten eingesetzt werden können.

Ist die Erfüllung des Wunsches nach jenen „raren“ Mitarbeitern nur großen Unternehmen und Konzernen, die über einen entsprechenden HR-Apparat verfügen, vorbehalten? Mitnichten, denn das Finden jener MitarbeiterInnen, die durch ihre Kompetenzen zum Unternehmenserfolg maßgeblich beitragen, ist für kleine Betriebe mindestens genauso relevant, wenn nicht von noch größerer Bedeutung.

Das professionelle Erfassen und Managen von Mitarbeiterkompetenzen ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil – unabhängig von der Unternehmensgröße. Betrachtet man nun den Aspekt der Personalbeschaffung aus der Perspektive des Kompetenzmanagements, so kann mit Hilfe einer strukturierten Vorgehensweise die Suche und das Finden des Wunschkandidaten ideal unterstützt werden.

Neben einer entsprechenden Stellenausschreibung, die als Ausgangspunkt für alle weiteren Schritte gesehen werden kann, sollte auch Klarheit über die neu zu besetzende Position / Rolle bestehen. Die Differenzierung von Aufgaben, Rechten und Pflichten dient im weiteren Verlauf als Gerüst, um die jeweils erforderlichen Kompetenzen zu hinterlegen.

Anders gesagt: Die Erstellung eines Kompetenzprofils, welches bei der kompetenzbasierten Personalauswahl von Relevanz ist, ermöglicht es, die am besten geeigneten Mitarbeiter zu finden, die in weiterer Folge unter anderem zur Erreichung der Unternehmensziele bestmöglich beitragen können.

Um ein gemeinsames Verständnis und eine einheitliche Sichtweise hinsichtlich der unterschiedlichen, erforderlichen Kompetenzen für eine Position zu gewährleisten, bietet sich die Verwendung eines Kompetenzmodells an, beispielsweise KODE – Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung von John Erpenbeck und Volker Heyse.

Auf Basis von vier Grundkompetenzen (Personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz und Sozial-kommunikative Kompetenz) werden 64 Kompetenzen detailliert definiert und beschrieben.

Wir empfehlen die Entwicklung eines Sollprofils, basierend auf ca. 10 bis 15 Kompetenzen, die zur Bewältigung von Aufgaben, Rechten und Pflichten in der jeweiligen Rolle notwendig sind.

Für potenzielle Kandidaten wird individuelles Kompetenzprofil erstellt, das mit dem Soll-Profil verglichen werden kann. So kann der lizensierte KODE Berater erkennen, wo Lern- und Entwicklungsfelder des potentiellen Kandidaten liegen.

Will man also auch als kleines Unternehmen die „richtigen“ MitarbeiterInnen finden, so zahlt es sich durchaus aus, neben den fachlichen Qualifikationen, die eine Position erfordert, auch einen genaueren Blick auf die benötigten Kompetenzen, die es zur Erfüllung der Aufgaben, Rechten und Pflichten zu werfen.

Die Investition in Kompetenzprofile und das Arbeiten damit schaffen Klarheit und Transparenz, führen im Idealfall die „richtigen“ Partner zusammen und können darüber hinaus für weitere, zielgerichtete Personalentwicklungs- und Evaluierungsmaßnahmen herangezogen werden.

Wenn Sie diese Vorgehensweise für Ihr Unternehmen ausprobieren wollen, freuen wir uns auf ein persönliches Gespräch!